一个公司的薪资总共分为几等、每等又分几级？它不是一个简单的问题，它涉及到员工的晋升及对员工持续的激励。一般采用“六步法”进行薪酬等级设计。

步：确定职等：根据岗位评价分数划分职务等级。

第二步：确定薪等，并划分各薪等的金额。岗位评价的结果是岗位价值系数，它需要转化成薪资金额，其计算公式如下：

现有薪资总额÷∑(各薪等价值系数集中值×现有人数)＝X元/分

X元/分×某一薪等价值系数集中值＝某一薪等的薪资金额（中心值）

第三步：确定各薪等的上下限额。

根据企业的实际设计经验，一般确定以中线上下浮动20％（即下限为中线的80％，上限为中线的％）。

第四步：确定同一薪等的级数。确定级数的主要参考因素:

◆企业文化:多级小差还是少级大差

◆员工职业规划大致的年限

◆企业经营特点下员工能力成长所需时限

同一薪等的级数划分公式＝（平均在同一职等的年数×每年调薪的次数）×2

为什么要×2呢？主要考虑让员工有足够的薪资晋升空间。

举例说明：

假设某薪等薪资金额为元(中心值)，根据（步骤三）确定薪等上下限额为：-00之间。

如某公司该薪等的岗位平均在职年数为5年，每年调整薪资一次，则在——00元之间共分为10个级别。

第五步：确定级差。

在——00元之间其级差如何确定呢？是平均级差？还是前期级差大后期级差小？或是相反，前期级差小后期级差大？这就需要根据各自不同的企业文化来定了。一般级差的设计原则为：以各职等薪酬中值的3.5%为级差，根据级差比例进行微调形成差额。

第六步：形成薪等薪级表。

经过前五步的工作和微调，将各薪等汇总最终会形成一份完整的《薪等薪级表》。

员工薪酬等级的确定总结为一句话：基于任职能力，定薪级；基于胜任水平，定薪档；基于业绩结果，定薪幅。

晋升设计：薪酬晋升与调整的前提有多种，包括：货币贬值或利润大幅增长的普调、岗位变迁的易岗易薪、职责内容发生较大变化即岗位价值系数增减较大时、个人资历取得变化时、绩效考核等等。