该书主要讲互联网行业的组织架构设想（平台型组织）以及HR的定位。若说是思想书，理论层面还没上升到那个高度，若说是工具书，全书方法论很多，但都是隔靴搔痒，没有具体的落地工具。

书中提到一个观点：说金字塔型组织架构的企业，“大企业病”逐渐凸显。一般最直接的武器有两种，一是进行业务流程再造，二是强化绩效考核，不过最终都会以失败告终。如果你的企业正在实施这两种武器，不妨引以为戒。

该书对HR的几个定位理论，派曰还是很赞同的。

曾有个同事跟我说，“我不想做招聘了。”我问为啥呢？她答：“招聘就像做销售，压力有点大。”

目前，企业无论采用金字塔型组织架构，还是事业部制、矩阵制，都不能最大限度地发挥员工的效能，摸鱼、官僚风、互相推诿等现象仍旧是层出不穷。不仅是互联网企业，平台型组织架构或会成为大多数企业的选择。

平台型组织，需要后方的职能员工前往一线，与一线一起“指标共担、利益共享”。当你不敢往前上的时候，只能往后退到后台。

新型的组织架构，所有人都将面临思维的挑战。

首先，三支柱中，人力资源各模块专家，会变成咨询个体，就像现在的咨询公司，我们统称为乙方。是的，未来对专家的要求是拒绝自嗨，必须能交付让甲方满意的问题解决方案。

你可以给你的方案定价，甲方满意了，会按定价支付给你咨询费用，或者讨价还价压低你的定价，这就是一个自由交易市场。你得到的咨询费用，即是你的奖金来源。

若你不了解业务，你很难做出让甲方满意的报告；若你不具备销售思维，你也很难在这种组织下生存。你需要推销自己，推销自己的产品，打造自己的IP，让甲方主动来找你，以此获得更多的奖金。

其次，有些HR转型为BP，直接冲到了业务第一线。他们与项目负责人一起，共担指标，共享利益，这都是销售思维驱使。成功了，可以赚取比现在收入多几倍的奖金，失败了，只能拿到比原来基本工资还要少的收入。

这时，有人会说了，那我选择退到后台去。在这种架构下，前台倒逼中台，中台倒逼后台，没有人能够像以前那样时刻保持岗位的安稳了。不能满足内部客户的需求，都得被这个架构淘汰。

当你还把目光局限在选用育留时，当你给自己设定的绩效指标还是人工成本总量控制时，你就已经OUT了。

老板
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