我们发现给涨工资时，如何涨工资、涨多少、怎么涨、达到什么标准才能涨等问题凸显，作为老板焦头烂额不说，涨好了员工努力工作，涨不好员工离职走人消极工作，最终可能因为薪酬发放的问题，致使团队内部矛盾不断，影响团队的团结，最终影响企业的发展。那么，如何解决这种问题以及如何最大程度避免这种问题的发生呢？

在很多小企业，员工工资的发放基本都是老板来自己拍板，老板拍板基本上不会太考虑其他企业给多少钱，同行业竞争力怎么样等因素，老板会根据这个人的工作经验、面试感受以及自己的判断来给新进的员工确定一个自己认为比较合理的薪酬。

企业几个人、十几个人、几十个人这个阶段，大都是通过老板拍板的方式解决员工薪酬，这也是企业发展的必须要经过的一个阶段。

在这个阶段薪酬发放可能不会过多考核内部公平、外部公平，主要考虑能招到人、招聘到能干活。但是随着企业的不断发展，老员工的薪酬迟迟得不到涨薪、同岗位同业绩员工薪酬差距较大、以及员工频繁提出涨薪等问题会不断涌现。

我们发现给涨工资时，如何涨工资、涨多少、怎么涨、达到什么标准才能涨等问题凸显，作为老板焦头烂额不说，涨好了员工努力工作，涨不好员工离职走人消极工作，最终可能因为薪酬发放的问题，致使团队内部矛盾不断，影响团队的团结，最终影响企业的发展。

那么，如何解决以上问题，如何避免以上问题的发生呢？笔者就从以下四点做详细阐述。

一是积极面对，逐步解决。正确认识老板拍板式的薪酬设计是我们企业由小到大发展的必然，出现问题比较正常，要正确的积极面对，以时间换空间，逐步解决自身问题，不能一蹴而就。

二是建立系统性薪酬框架思维。成立企业创业前，首先建立薪酬管理系统思维，也就是说，我们创业做事业选择项目、确定发展方向、解决资金问题的同时，要树立激活人才的系统性思维，做好薪酬关键框架搭建。如按照3年的计划规划，需要生产、设计、销售、售后等哪些人员？各条线的晋升体系如何设计？晋升通道如何设计？薪酬结构如何设计？等等都需要有一个系统的框架考虑，当然这也是薪酬设计的核心内容。

三是选择好如何建立薪酬体系。如果自己不具备相应薪酬体系设计能力，可以自己独自学习，或者借助外部咨询力量等方式解决问题、建立薪酬体系。我们在创业的过程中什么都要自己来学习，这个时间会非常漫长，同时不能拿团队做试验，这个试错成本较高。选择咨询公司做辅导就是一个很好的选择，通过调研访谈、同行对标、系统设计等在较短时间内就能较好地满足薪酬体系设计需求，同时节省大量创业的宝贵的时间和精力。总之我们要学会借力。

四是保持现状的几点建议。如果您处于自己拍板发工资阶段，想保持现状目前没有做薪酬改革的打算，那么，我们想给您几点建议。

1）老板自己要给自己发工资不能太低，同时把自己的工资作为公司的天花板，这样的薪酬发放不可取；

2）避免先给高工资，入职三个月或半年以上再降低薪酬，如果这样做，员工会有上当受骗的感觉，会认为你这个老板不诚信、格局小，早晚有能力的员工会离你而去；

3）我们要为薪酬体系设计奠定一定的基础，不断地学习，为未来薪酬体系重构设计奠定一定的基础，让自己精通谈不上，但是最起码要做到了解。

以上就是企业如何通过薪酬体系设计激活员工的一些实践心得和思考，希望对您有所帮助。